領導者要有效溝通避免爭執

2023-02-01 09:20

在所有組織中，有一些人喜歡爭論——主要是因為他們喜歡隨之而來的凌亂。在當今世界，說有些人只是混蛋或過于戲劇化是不明智的，但任何擔任過一線經理的人都知道這是真的。

將這些人與那些爭論的人進行對比，因為他們缺乏元認知能力，知道他們不知道自己在說什么。通常被稱為鄧寧-克魯格效應，這是一種認知偏差，即在某事上不稱職的人既無法認識到自己的無能，又可能確信自己確實有能力。

這些人的存在已經被多次證明。在一項經典研究中，商學院的學生們被要求評估他們認為自己的情商與平均值相比如何。在評估之后，這些學生立即進行了實際的情商測試。

結果耐人尋味。得分最低的學生——那些實際測試顯示他們高于平均值10%。換句話說，情商最低的人認為自己很棒。

這里說明的要點是，首先，一些員工喜歡爭論，因為他們喜歡這樣，有些人喜歡爭論，因為他們認為自己是對的，即使他們實際上毫無頭緒。

大多數領導者都知道這一點，至少在直覺上是這樣。一項研究，要求1000多名領導者對自己的技能進行評分，只有31%的人表示他們擅長管理爭論。我們大多數人都希望領導者以崇高的意圖理性地管理，但事實并非這樣。

對于與主題無關的爭論，領導者需要這樣說，“我不確定我是否同意，但讓我們回到手頭的項目?！闭缟缃幻襟w的建議所說，不要參與注定要轉向有爭議的、絕對主義的、甚至是精神錯亂的爭論。最簡單的方法是簡單地將談話指向實際和與工作相關的事情。

這一切聽起來很簡單，但實際上，大多數領導者不喜歡切斷爭論的途徑，即使這些途徑是不愉快和無厘頭的爭論。

有時，超過一半的領導者像個外交官。一種重視人際和諧、與員工建立深厚個人紐帶以及和平解決沖突的風格。但是，當涉及到與真正難相處的人物打交道時——無論他們是煽動者還是鄧寧-克魯格患者，一種不那么敏感、更具指導性的領導風格往往更有效。

當然，應該指出的是，有些人不是為了好玩而爭論，而只是在提出對項目的擔憂。如果他們的論點包含具體且可操作的更改，那么可以接受。反之，就要敬而遠之。